יש לך עבודה מעניינת ומאתגרת, המרחק מהבית לא מידי גדול, הנסיעות סבירות, שעות העבודה נוחות – מה עוד צריך לשלימות? בוסית. מנהלת טובה. שהיחסים עם ההנהלה יהיו טובים.
אוי, נאנחות כמה מכן שקוראות את הכתבה עכשיו – נגעת בנקודה הכואבת! בעבודה שלי, אתן אומרות, הכול היה יכול להיראות אחרת אם רק המנהלת הייתה – השלם את החסר: יותר מזה או פחות מזה/ אם המנהלת הייתה עוזבת. ויש מכן שאומרות: כמה נכון! הנה אצלנו – תנאי העבודה רחוקים מלהיות אופטימליים, אבל אני לא אעזוב כי יש לי מנהלת שלא אמצא בשום מקום אחר.
היחסים שלנו עם ההנהלה קובעים במידה רבה את הסיפוק ואת ההנאה שנשאב מהעבודה שלנו ולכן השאלה הגדולה היא איך אנחנו תורמים ליחסים הללו, איך אנחנו משפרים אותם ואיך אפשר לבנות אותם נכון מהתחלה כאשר נכנסים למקום עבודה חדש.
ברור, שכאשר מדברים על קשרים בין אנשים הנושא הוא עדין, רגיש ובעיקר אינדיבידואלי – בכל סיטואציה יש הנפשות הפועלות בה, ויש להן את התכונות שלהן, המציאות שלהן והדקויות המאפיינות רק את הסיטואציה הזו. בכל זאת, כשמדברים על עובד ומעביד, יש כמה הכללות פרקטיות שעוזרות להבין מה קורה ואיך מתמודדים.
- העובדים אומרים: ההנהלה אינה מכירה את השטח.
"נראה לי שאין למנהלת שלי סבלנות להקשיב לדיווחים, לתכניות ולהצעות. היא מבקשת הכל בכתב, מגיבה בכתב, עונה במייל. אני מנסה לשוחח איתה, להסביר, לחלוק את הקשיים וגם את הפתרונות- אינני רוצה להחשב לטיפוס שמתלונן– אבל היא אינה מעוניינת. ההרגשה שלי היא שהמנהלת מנותקת מהשטח".
טיפוסי. אנחנו, העובדים, שומעים את הלקוחות, אנחנו מכירים את הנתונים, אנחנו יודעים שאי אפשר לסיים את הפרויקט בצורה כזו, אנחנו חשים את השטח.
האם זה נכון?
כן. גם. זה נכון שלעובדים יש מידע שאינו מצוי בידי ההנהלה. אחד התפקידים של העובדים הוא להעביר בצורה נכונה את המידע הזה אל ההנהלה, וזו אחריות של העובדים להגיש את המידע הזה באופן שיעזור להנהלה לקבל החלטות נכונות.
כעובדת, זהו מתפקידך, למצוא את הדרך שבה המנהלת שלך אוהבת לקבל את מידע, ולהגיש לה אותו בצורה שתעזור לשתיכן להגיע למטרות של הארגון. אם היא מעדיפה פרטים – פרטי. אם היא מתחברת לשורה תחתונה של עלויות – אל תשכחי לציין עלויות מדויקות. אם אצלכם מקובל לקיים דיווח שבועי – אל תעיקי עם דיווחים שלוש פעמים ביום. כשאת בוחרת את הדרך המועדפת על המנהלת – ומאמצת אותה – אתן מתחילות לשדר באותם תדרים, ותתחילי להרגיש שהמנהלת מרגישה את השטח.
- המנהלת חושבת שכל העולם זה העבודה.
"הילדים שלי היו חולים במשך החורף ובשלב מסוים גם בעלי ואני נדבקנו בשפעת. חסרתי מהעבודה הרבה, וידעתי שהבוסית שלי שונאת את זה. אבל, מה יכולתי לעשות? הילדים חולים, אני חולה – ההיעדרויות הן בלתי נשלטות. זה לא שעברתי את המיכסה של הימי המחלה שלי – הכל היה בתוך מסגרת ההיעדרויות שאני זכאית לקבל עליהן תשלום. והנה, למרות שהכל היה "לפי החוק" התחושה שהייתה לי במקום העבודה הייתה לא טובה".
בת שיחי מחייכת חיוך יבש: "אני מבינה שלא 'מפרגנים' לי שהילדים שלי יהיו חולים…יפה מצידם. אני מדברת על השיחות עם ההנהלה על החיסורים, על האופן שבו התקבלה ההודעה שלי שלא אגיע, על המעקב שנוהל אחר ההתקדמות שלי ועל השאלות אם אני מדביקה את הפער- במשך יותר מחצי שנה שלאחר מכן".
הנהנתי: כשיש צורך להיעדר מן העבודה עולה הקונפליקט בין החיים האישיים לעבודה לרמה מעשית, ובה מודגשים החיים האישיים – אני כאמא צריכה להיות עם הילדים שלי כשהם חולים. נכון שיש לי עבודה שאני מעריכה ואחראית לגביה, אבל יש לי בית – והוא קודם. האמירה ברורה, חד משמעית – וגם החוק תומך בה עד גבול מסוים – והבוס נאלץ לקבל זאת.
הנה צומת שבה את צריכה שהיחסים שלך עם ההנהלה יהיו יחסים פתוחים, כנים ומבוססים על אמון הדדי ועל הערכה מקצועית.
איך בונים אמון? בעזרת שקיפות. המנהלת שלך צריכה להיות מודעות לכל מה שאת עושה, לכל המשימות שעומדות על השולחן שלך והיא צריכה לקבל מעקב על התקדמות המשימות. אם יש לכם מערכת דיווחים טובה, המנהלת שרואה את העשייה שלך – מתרגלת לסמוך עליך.
עוד כלי חשוב לבניית אמון הוא התנהלות בשעת משבר. כשאת טועה – הודי בטעות. אינך חייבת להתנצל ולהתרפס, לבקש סליחה ושוב להתנצל. לא תמיד התנצלות היא הדבר הנכון, לפעמים היא נשמעת ממש רע. אבל – תמיד חשוב לספר שקרתה טעות, להודות בכך ולא לטייח ולא להסתיר.
על בסיס האמון הזה, תוכלי לקבל יחס מבין ואמפטי בתקופות שבהן את משקיעה בעבודה פחות או אף נעדרת.
- הבוס קובע: העובדים עצלנים.
אם נקשיב למנהלות, נשמע סיפורים הזויים על עובדים שגנבו סחורה מהחנות [מחקרים מראים שרוב הסחורות הנגנבות – נגנבות על ידי עובדים]. נקבל מבחר דוגמאות על עובדות שסתם אמרו שהן חולות ונמצאו בקניון שליד מקום העבודה – במסע שופינג לרגל סופהעונה. הם יספרו על עובדות שביקשו פתקי מחלה מהרופאים שלהן ועל עובדות שמאחרות כל יום, כרונית, ללא נקיפות מצפון. המנהלות הללו יגידו שגם אם מורידים לעובדים המאחרים משכרם – הדבר אינו מפצה באמת על הנזקים שבמקום העבודה.
האם זה נכון? האם העובדים עצלנים? ובכן, כמו בכל הכללה, יש לה בסיס. לא פעם אנחנו שומעים עובדים שמתבטאים "עבור המשכורת שאני מקבל, גם מה שאני עושה זה יותר ממה שאני חייב". נכון שהדבר מאפיין בעיקר עובדים ברמות העבודה הבסיסיות של השירות ושל הייצור, אבל גם עובדים ברמות גבוהות יותר של אחריות עלולים לעגל פינות ולוותר על איכות כאשר הם מרגישים שהתמורה אינה הולמת או שהדרישות עלו לאחרונה.
כעובדת משקיעה, את מתעצבנת לשמוע שאומרים עליך שאת עצלנית – כל אחד מאיתנו מרגיש שהוא נותן מעל ומעבר. אני מודעת תמיד לחלק שאותו אני תורמת לתוצאה, ומתקשה לכמת את החלקים שתרמו אחרים. ההתנהגות הזו מאפיינת אנשים רבים – במצבים רבים – ועולם העבודה אינו שונה במובן זה. [גם הילדים שלך מבקשים פרס על סידור הבלגן בחדר, ואת היא זו שיודעת בדיוק כמה היה החלק שלהם בארגון וכמה שלך….]
איך מתמודדים? מקפידים על נהלים. עובדים לפי הספר. משתדלים לתת עוד קצת ולוקחים אחריות. לא יארכו הימים ובהנהלה ישימו לב שיש כאן מועמדת לקידום.
- כנראה שאני מאלה שלא יכולים לעבוד עם בוס על הראש…
נכון, יש כאלה שלא יכולים לעבוד עם בוס על הראש – והדבר אינו מהווה מחמאה בשבילם, אלא הודאה במוגבלות. היכולות לעבוד ולהתפרנס היא אחד מכישורי החיים הבסיסיים ביותר שהורים צריכים ללמד את הילדים שלהם. לימוד אמנות לילד אינה רק לימוד של טכניקה אלא גם לימוד של מכלול הכישורים האישיים שיביאו להצלחה במקצוע, כולל העבודה עם בוס על הראש. עצמאים, שאין להם "בוס על הראש" מגלים מהר מאד, שכבוסים, הם עצמם אינם מעסיקים כל כך נחמדים – פתאום הם עצמם מכריחים את עצמם לעבוד הרבה יותר קשה ממה שעבדו כשהאחריות על המשכורת הייתה ביד של הבוס.
כעובדת, את כפופה לנהלים של הארגון ולסמכות של הבוס. השאיפה להגדלת השכר או להתגמשות בשעות העבודה יקרו רק אם הבוס יאשר אותם ולשם כך יש ליזום שיחה פרטית, אישית, בארבע עיניים.
בין אם מדובר בקידום האג'נדה האישית שלך ובין אם השיחה עומדת לעסוק בקידום האג'נדה של הארגון כולו – השיחה עשויה להיות מפחידה, ורבות מאיתנו דוחות אותה למועד אחר, ולפעמים לעולם איננו מקיימות אותה. חבל.
איך מגשרים על הפער שבין עובדת לבין מנהלת ואיך עובדים בצורה יעילה כדי להתקדם בעבודה ולהשיג יותר סיפוק, יותר שמחה ויותר שכר בעבודה? ובכן, אפשר לדבר עם המנהלת, והנה הטיפים:
- בשפה אחת: למנהלת נקודת מבט רחבה יותר על הארגון והיא אינה רואה רק את התועלת הנקודתית של כל אחת מן המחלקות. דווקא ראיה רחבה זו היא הנדרשת כאשר עומדים בעמדת ניהול. לכן, כשאת, העובדת, נגשת לדבר עם המנהלת על כל נושא – דברי מתוך נקודת ראות רחבה ולא מתוך זווית צרה של המקום שלך, המחלקה שלך, הנוחות שלך או הדרישות שלך. כל בקשה חייבת להיות מוצדקת כשמסתכלים על התמונה כולה. תהיי מנהלת לרגע, ואז גשי אל המנהלת ושוחחי אתה מנקודת המבט של המנהלת – השיחה תתנהל ברמה אחרת ויש סיכוי גדול שתשדרו על אותו גל.
- הכיני שיעורי בית. הכירי היטב את הנושא שאת הולכת לדבר עליו, בדקי הכל הכל, בואי לגמרי מוכנה. המנהלת מכירה את המגוון, את המרחב, את – העובדת – מכירה את העומק ואת הפרטים. השיחה תעסוק במרחבי החזון של המנהלת ובפריטי הבקשה שלך – כך יש לך סיכוי מצוין לקבל מה שבקשת.
קבוצות נטוורקינג של עובדות שכירות
הקריאה לאחד את פועלי כל העולם יצאה מהתפיסה הסוציאליסטית וחיה עד היום בדמות תאגידי עובדים והסתדרויות למיניהן. אז נכון שהנשק העיקרי של התאגידים הוא שביתה, ואנחנו – כלקוחות – שונאים את זה, אבל העיקרון של איחוד יכול לשרת מטרות אחרות ולפעול בדרכים אחרות. קבוצות נטוורקינג של עובדות אינן באות את המעסיקים בדרישות אלא פותחות דיון על האתגרים ומציעות תמיכה וטיפים מבעלות ניסיון וממי שמתמודדות איתך באותה זירה ומבינות את הצורך שלך לתקשר עם ההנהלה בצורה שתקדם אותך ותשרת את המטרות שלך. אין כמו קולגות, חברות לתעסוקה שאינן חברות בצוות שלך ואינן עובדות איתך במקום העבודה שלך, אין כמוהן לנתינת עצה טובה, כתף תומכת וגם להפעלת קשרים אישיים למענך.